أفرد قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، بابا كاملا لتنظيم أجور العاملين بالقطاع الخاص، وشدد علي ضرورة حصول العامل حال الاتفاق علي تحديد الأجر بالإنتاج، عن الحد الأدني للأجور.
وفي هذا الصدد، جاءت المادة (37) من القانون لتقضي بأنه إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور.
وعرف القانون سالف الذكر " الأجر" بأنه كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله، ثابتاً كان أو متغيراً، نقداً أو عيناً.
ويعتبر أجراً على الأخص : العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل، النسبة المئوية، وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة، العلاوات أيًا كان سبب استحقاقها أو نوعها، المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل،المنح:وهي ما يعطى للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متى كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل، وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات.
يأتي ذلك إلي جانب "البدل" وهو ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله، ونصيب العامل في الأرباح، والوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية.
ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المعنى.
ًويعتبر قانون العمل القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية، ولا تسري أحكامة على العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة، عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم، أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلا.وذلك ما لم يرد نص على خلاف ذلك.
